Тестирование бизнес iq. Онлайн-тест для самопознания "бизнес-профиль"

Мы протестировали 3 160 346 человек!

Коэффицие́нт интелле́кта (англ. IQ - intelligence quotient) - количественная оценка уровня интеллекта человека: уровень интеллекта относительно уровня интеллекта среднестатистического человека такого же возраста. Определяется с помощью специальных тестов. Тесты IQ рассчитаны на оценку мыслительных способностей, а не уровня знаний (эрудированности). Коэффициент интеллекта является попыткой оценки фактора общего интеллекта (Wikipedia).

IQ тест длится 30 минут и содержит 40 простых вопросов!

При выполнении теста нельзя использовать бумагу, калькулятор, ручку, шпаргалку, интернет и подсказки друга:) Тесты IQ разрабатываются так, чтобы результаты описывались нормальным распределением со средним значением IQ, равным 100 и таким разбросом, чтобы 50 % людей имели IQ между 90 и 110 и по 25 % - ниже 90 и выше 110. Средний IQ выпускников американских ВУЗов составляет 115, отличников - 135-140. Значение IQ менее 70 часто квалифицируется как умственная отсталость.

Начать IQ тест онлайн:

Результаты IQ теста:

Результаты IQ теста известных людей

Имя	Профессия	Происхождение	IQ
Abraham Lincoln	Президент	США	IQ 128
Adolf Hitler	Вождь нацистов	Германия	IQ 141
Al Gore	Политик	США	IQ 134
Albert Einstein	Физик	США	IQ 160
Albrecht von Haller	Ученый	Швейцария	IQ 190
Alexander Pope	Поэт	Англия	IQ 180
Andrew J. Wiles	Математик	Англия	IQ 170
Andrew Jackson	Президент	США	IQ 123
Andy Warhol	Скульптор, живописец	США	IQ 86
Anthonis van Dyck	Художник	Голландия	IQ 155
Antoine Arnauld	Теолог	Франция	IQ 190
Arne Beurling	Математик	Швеция	IQ 180
Arnold Schwarzenegger	Актер / Политик	Австрия	IQ 135
Baruch Spinoza	Философ	Голландия	IQ 175
Benjamin Franklin	Писатель, Ученый, Политик	США	IQ 160
Benjamin Netanyahu	Премьер министр	Израиль	IQ 180
Bill Gates	Основатель Microsoft	США	IQ 160
Bill (William) Jefferson Clinton	Президент	США	IQ 137
Blaise Pascal	Математик, Философ	Франция	IQ 195
Bobby Fischer	Шахматист	США	IQ 187
Buonarroti Michelangelo	Поэт, архитектор	Италия	IQ 180
Carl von Linn	Ботаник	Швеция	IQ 165
Charles Darwin	Ученый	Англия	IQ 165
Charles Dickens	Писатель	Англия	IQ 180
Christopher Michael Langan	Ученый, Философ	США	IQ 195
Clive Sinclair	Ученый	Англия	IQ 159
David Hume	Философ, Политик	Шотландия	IQ 180
Dr David Livingstone	Доктор	Шотландия	IQ 170
Donald Byrne	Шахматист	Ирландия	IQ 170
Emanuel Swedenborg	Ученый, Философ	Швеция	IQ 205
Francis Galton	Ученый, длоктор	Англия	IQ 200
Friedrich Wilhelm Joseph von Schelling	Философ	Германия	IQ 190
Galileo Galilei	Физик, астроном, Философ	Италия	IQ 185
Geena (Virginia) Elizabeth Davis	Актриса	США	IQ 140
Georg Friedrich Händel	Композитор	Германия	IQ 170
George Wilhelm Friedrich Hegel	Философ	Германия	IQ 165
George Berkeley	Философ	Ирландия	IQ 190
George H. Choueiri	Вождь A.C.E	Либия	IQ 195
George Eliot (Mary Ann Evans)	Писатель	Англия	IQ 160
George Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	Писатель	Франция	IQ 150
George Walker Bush	Президент	США	IQ 125
George Washington	Президент	США	IQ 118
Gottfried Wilhelm von Leibniz	Ученый, юрист	Германия	IQ 205
Hans Dolph Lundgren	Актер	Швеция	IQ 160
Hans Christian Andersen	Писатель, поэт	Дания	IQ 145
Hillary Diane Rodham Clinton	Политик	США	IQ 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	президент Reichsbanky	Германия	IQ 143
Honoré de Balzac (Honore Balzac)	Писатель	Франция	IQ 155
Hugo Grotius (Huig De Groot)	юрист	Голландия	IQ 200
Hypatia of Alexandria	Философ, Математик	Александрия	IQ 170
Immanuel Kant	Философ	Германия	IQ 175
Isaac Newton	Ученый	Англия	IQ 190
Jakob Ludwig Felix Mendelssohn Bartholdy	Композитор	Германия	IQ 165
James Cook	Открыватель	Англия	IQ 160
James Watt	Физик, инженер	Шотландия	IQ 165
James Woods	Актер	США	IQ 180
Jayne Mansfield	--	США	IQ 149
Jean M. Auel	Писатель	Kanada	IQ 140
Jodie Foster	Актер	США	IQ 132
Johann Sebastian Bach	Композитор	Германия	IQ 165
Johann Strauss	Композитор	Германия	IQ 170
Johann Wolfgang von Goethe	--	Германия	IQ 210
Johannes Kepler	Математик, Физик, астроном	Германия	IQ 175
John Adams	Президент	США	IQ 137
John F. Kennedy	Ex-президент	США	IQ 117
John H. Sununu	Военноначальник	США	IQ 180
John Quincy Adams	Президент	США	IQ 153
John Stuart Mill	Гений	Англия	IQ 200
JohnLocke	Философ	Англия	IQ 165
Jola Sigmond	Учитель	Швеция	IQ 161
Jonathan Swift	Писатель, теолог	Англия	IQ 155
Joseph Haydn	Композитор	Австрия	IQ 160
Joseph Louis Lagrange	Математик, астроном	Италия / Франция	IQ 185
Judith Polgar	Шахматист	Венгрия	IQ 170
Kim Ung-Yong	--	Корея	IQ 200
Kimovitch Garry Kasparov	Шахматист	Россия	IQ 190
Leonardo da Vinci	Гений	Италия	IQ 220
Lord Byron	поэт, Писатель	Англия	IQ 180
Louis Napoleon Bonaparte	Император	Франция	IQ 145
Ludwig van Beethoven	Композитор	Германия	IQ 165
Ludwig Wittgenstein	Философ	Австрия	IQ 190
Madame de Stael	Философ	Франция	IQ 180
Madonna	Певица	США	IQ 140
Marilyn vos Savant	Писатель	США	IQ 186
Martin Luther	Философ	Германия	IQ 170
Miguel de Cervantes	Писатель	Испания	IQ 155
Nicolaus Copernicus	астроном	Польша	IQ 160
Nicole Kidman	Актер	США	IQ 132
Paul Allen	Один из основателей Microsoft	США	IQ 160
Philip Emeagwali	Математик	Нигер	IQ 190
Phillipp Melanchthon	теолог	Германия	IQ 190
PierreSimon de Laplace	астроном, Математик	Франция	IQ 190
Plato	Философ	Греция	IQ 170
Ralph Waldo Emerson	Писатель	США	IQ 155
Raphael	Скульптор, живописец	Италия	IQ 170
Rembrandt van Rijn	Скульптор, живописец	Голландия	IQ 155
Ren Descartes	Математик, Философ	Франция	IQ 185
Richard Nixon	Ex-президент	США	IQ 143
Richard Wagner	Композитор	Германия	IQ 170
Robert Byrne	Шахматист	Ирландия	IQ 170
Rousseau	Писатель	Франция	IQ 150
Sarpi	теолог, Историк	Италия	IQ 195
Shakira	Певица	Колумбия	IQ 140
Sharon Stone	Актриса	США	IQ 154
Sofia Kovalevskaya	Математик, Писатель	Швеция / Россия	IQ 170
Stephen W. Hawking	Физик	Англия	IQ 160
Thomas Chatterton	поэт, Писатель	Англия	IQ 180
Thomas Jefferson	Президент	США	IQ 138
Thomas Wolsey	Политик	Англия	IQ 200
Truman Cloak	--	--	IQ 165
Ulysses S. Grant	Президент	США	IQ 110
Voltaire	Писатель	Франция	IQ 190
William James Sidis	--	США	IQ 200
William Pitt (the Younger)	Политик	Англия	IQ 190
Wolfgang Amadeus Mozart	Композитор	Австрия	IQ 165

Другие тесты онлайн:

	Название теста	Категория	Вопросов
1.	Определите уровень Вашего интеллекта. IQ тест длится 30 минут и содержит 40 простых вопросов.	интеллект	40
2.	IQ тест 2 онлайн Определите уровень Вашего интеллекта. IQ тест длится 40 минут и содержит 50 вопросов.	интеллект	50	Начать тест:
3.	Тест позволяет улучшить знания дорожных знаков РФ, утвержденных правилами дорожного движения (ПДД). Вопросы генерируются случайно.	знания	100
4.	Тест на знание государств мира по флагам, расположению, площади, рекам, горам, морям, столицам, городам, населению, валютам	знания	100
5.	Определите характер Вашего ребенка, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	характер	89
6.	Определите темперамент Вашего ребенка, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	темперамент	100
7.	Определите Ваш темперамент, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	темперамент	80
8.	Определите тип Вашего характера, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	характер	30
9.	Определите наиболее подходящую для Вас или Вашего ребенка профессию, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического	профессия	20
10.	Определите Ваш уровень коммуникабельности, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	коммуникабельность	16
11.	Определите уровень Ваших способностей лидера, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	лидерство	13
12.	Определите уравновешенность Вашего характера, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	характер	12
13.	Определите уровень Ваших творческих способностей, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	способности	24
14.	Определите уровень Вашей нервозности, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	нервозность	15
15.	Определите достаточно ли Вы внимательны, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	внимательность	15
16.	Определите достаточно ли у Вас сильная воля, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	сила воли	15
17.	Определите уровень Вашей визуальной памяти, ответив на вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	память	10
18.	Определите уровень Вашей отзывчивости, ответив на вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	характер	12
19.	Определите уровень Вашей терпимости, ответив на вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	характер	9

. Пройти демо-версию теста

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА Основное преимущество данной методики Бизнес-Профиль - ее комплексность. Совмещение личностного, мотивационного и интеллектуального тестов дает не только возможность всесторонней диагностики респондента, но и позволяет делать дополнительные прогнозы на основе комбинации результатов по отдельным факторам. Таким образом, комплекс совмещает: подробную диагностику мотивации, характера (личностных качеств) и интеллекта, прогноз выраженности компетенций, потенциал к различным видам деятельности, прогноз командных ролей, прогноз стиля управления. Тест ориентирован на лиц с высшим образованием, занимающих или претендующих на позиции квалифицированных исполнителей или менеджеров. ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ Аутплейсмент

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ

Комплекс Бизнес-Профиль состоит из трех основных блоков:

Пример задания для блока "Личность" (тест 11ЛФ)

Первый и третий блоки предъявляются без ограничения времени. Выполнение интеллектуального блока ограничено временем как на отдельные задания (от 50 до 70 сек. на вопрос), так и на тематические шкалы (от 5 до 7 минут на шкалу). Общее время тестирования по методике «Бизнес-профиль» составляет 60-80 минут. Возможности бланкового и поблочного тестирования отсутствуют.

В данной методике реализовано четыре вида представления результатов тестирования: "Бизнес-отчет", два варианта "Проф-отчета" (классическая пошкальная интерпретация для специалиста и для респондента) и "Отчет по компетенциям".

БИЗНЕС-ОТЧЕТ (скачать пример отчета)

Отчет включает в себя следующую информацию:

1. Профессиональный потенциал - общие сферы труда и конкретные виды деятельности, к которым стоит подключать респондента, а также виды деятельности, которые человеку не рекомендуются.

• Работа с документами (склонность к работе с документами: оформление, ведение, хранение и т.д.)
• Продвижение (склонность к работе с клиентами: продажи товаров и услуг, переговоры, платное обслуживание)
• Анализ и планирование (склонность к работе, предполагающей поиск, анализ и обобщение информации, исследования, составление прогнозов и т.д.)
• Принятие решений (склонность к работе, связанной с обоснованным принятием решений, контролем за их реализацией, организацией исполнения)
• Разработка (склонность к работе, связанной с созданием новых продуктов и услуг)
• Обеспечение процесса (склонность к надежной работе по обеспечению деятельности офиса или предприятия: закупки, прием звонков, техническое обслуживание и т.д.)
• Поддержка (склонность к интегративной коммуникации: командная работа, поддержка клиентов, обучение и т.д.)
• Контроль, аудит (склонность к работе, связанной с контролем работы других людей в различных областях)
• Производство и технологии (склонность к работе в сфере производства, технологии создания продукта или услуги)

Данная информация представлена в виде графического профиля и снабжена текстовыми интерпретациями.

2. Стиль менеджмента - описание стиля руководства, присущего данному респонденту (а также указание на несвойственные ему стили):

• производитель (настроен на достижение результата любой ценой; усердный, трудолюбивый работник)
• администратор (контролирует, доведена ли работа до конца и реализуются ли решения; разрабатывает и соблюдает эффективные нормы, правила, процедуры внутри организации; хорошо организован и внимателен к деталям)
• предприниматель (предлагает новые идеи и решения; отслеживает изменения внешней среды, слабые и сильные стороны организации и определяет курс действий; готов брать риск на себя)
• интегратор (создает атмосферу сотрудничества, нацелен на объединение идей, мнений; прислушивается к мнению различных сторон и находит компромиссное решение)

3. Прогноз поведения в команде - наиболее свойственные респонденту командные роли и прогноз конфликтности с описанием моделей поведения в ситуации конфликта.

Блок «Прогноз конфликтности» оценивает потенциальную конфликтность респондента (в трех градациях: низкая / средняя / высокая), а также описание типичного стиля поведения в конфликтной ситуации.

Блок «Командные роли» оценивает степень сходства респондента с девятью основными командными ролями (по теории Р.М. Белбина). Описание командных ролей:

Генератор идей

• Функции: решение сложных проблем, генерирование оригинальных идей.
• Качества: креативность, воображение, непризнавание авторитетов, неортодоксальность.
• Недостатки: игнорирование деталей и трудностей практической реализации.

Исследователь ресурсов

• Функции: изучение возможностей, установление внешних контактов.
• Качества: коммуникабельность, оптимизм, легкость интересов, гибкость, энтузиазм.
• Недостатки: быстрая потеря интереса к начатому делу.

Специалист

• Функции: привнесение знаний и опыта по проблеме.
• Качества: преданность делу, самостоятельность, любознательность, узкозаточенность, детальность при рассмотрении проблемы.
• Недостатки: узость специализации, чрезмерное зацикливание на деталях.

Аналитик

• Функции: рассмотрение всех вариантов, вынесение аккуратных, выверенных и беспристрастных суждений, выбор лучшей альтернативы.
• Качества: рассудительность, прозорливость, стратегичность мышления.
• Недостатки: не хватает драйва и способности воодушевлять.

Координатор

• Функции: прояснение целей работы, продвижение принятия решений, организация процесса и установление сроков, разделение задач.
• Качества: уверенность, зрелость, умение делегировать.
• Недостатки: попадает под влияние других, перекладывает свои обязанности.

Мотиватор

• Функции: привнесение драйва и куража, напор, преодоление трудностей и обеспечение продвижения вперед, мотивирование других на выполнение работы.
• Качества: ориентация на результат, смелость, динамичность, упертость.
• Недостатки: не считается с интересами других, может задевать их чувства.

Душа команды

• Функции: выслушивание людей, снятие напряжения, выстраивание отношений, «смазывание» командных процессов.
• Качества: кооперативность, мягкость, восприимчивость и дипломатичность.
• Недостатки: нерешительность в кризисных ситуациях, легко поддается влиянию других.

Реализатор

• Функции: воплощение идей и решений в практические действия.
• Качества: дисциплинированность, надежность, консервативность, эффективность.
• Недостатки: негибкость, медленная реакция на новые возможности.

Контролер

• Функции: доведение дел до полного завершения, выявление ошибок, пропусков и недоработок, их исправление.
• Качества: усердность, добросовестность, беспокойность, ориентация на сроки.
• Недостатки: чрезмерное беспокойство и придирчивость по отношению к другим, сложно делегирует полномочия.

4. Мотивация - перечень мотивирующих и демотивирующих факторов для респондента.

ОТЧЕТ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ (скачать пример отчета)

При выборе обработки "Отчет по компетенциям" программа предлагает аналитические выводы о выраженности потенциала респондента для проявления им базовых 11 компетенций. В данном случае речь идет о наиболее универсальных компетенциях - факторах поведения, которые значимы для эффективной работы в самых разных организациях и на самых разных позициях.

• Лидерство - умение воодушевлять и убеждать сотрудников, побуждать к работе. Способность вызывать интерес и доверие у людей, что, в частности, обеспечивает успех в публичных выступлениях и руководстве совещаниями, а также в ситуации принятия единоличной ответственности за решение.
• Мотивация достижений - инициативность, ориентация на достижение высоких результатов с элементами риска, готовность браться за новые дела, готовность предвидеть проблемы и предлагать их решения.
• Стрессоустойчивость - умение сохранять работоспособность и стабильность деятельности в условиях трудностей, внешнего давления, опасности.
• Ориентация на клиента - умение удержать клиента и создать условия для долгосрочного сотрудничества. Внимание к потребностям клиента и своевременное их удовлетворение.
• Коммуникабельность - общительность, уверенность в себе, активная позиция в общении, оптимистичность.
• Командность - легкая срабатываемость и эффективное взаимодействие с коллегами для достижения общей цели. Принятие на себя ответственности за результаты деятельности всей группы.
• Организованность - эффективная организация деятельности: умение разбить задачу на этапы, спрогнозировать сроки и ресурсы, осуществлять необходимый контроль за исполнением работы.
• Лояльность - надежность сотрудника. Поведение в соответствии с нормами финансовой, информационной безопасности, а также в соответствии с принятным корпоративным этикетом и правилами субординации.
• Гибкость - легкая адаптация к изменениям, содействие внедрению новых технологий. Способность самостоятельно предлагать новые оригинальные решения насущных вопросов.
• Комплексный анализ проблем - умение системно анализировать ситуацию, учитывать множество условий и выбирать оптимальный вариант решения. Прогноз возможных проблем и разработка мероприятий по их предотвращению.
• Ориентация на развитие - стремление к самообучению и самообразованию, ориентация на получение и использование новых знаний и умений.

Информация о каждой компетенции содержит не только текстовое описание уровня ее выраженности, но и перечни психологических качеств, помогающих и препятствующих ее проявлению в поведении.

ПРОФ-ОТЧЕТ (скачать пример отчета, вариант для специалиста)

При выборе обработки "Проф-отчет" отчет представляет собой исчерпывающую информацию о респонденте по трем блокам: «Мотивация», «Структура интеллекта» и «Личность», а также списки профессий, наиболее близких респонденту.

Каждая шкала теста имеет пять диагностических зон, которым соответствуют пять уровней интерпретации результатов, отличающихся степенью выраженности фактора.

Возможен выбор интерпретации:

• для респондента (текстовое описание значений шкал, ориентированное на обратную связь для самого тестируемого);
• для специалиста (текстовое описание значений шкал для специалистов по оценке персонала, психологов; используется профессиональная терминология).

Показатели по отдельным шкалам образуют так называемый факторный профиль, являющийся, по сути, индивидуальным психологическим портретом респондента. Факторный профиль сравнивается с "идеальными" профилями различных профессий, созданными экспертами на основе профессиограмм. Результаты сравнения представляются в виде списка наиболее близких респонденту профессий с соответствующими коэффициентами сходства.

ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ

Тест создан на основе субтестов, хорошо зарекомендовавших себя при измерении параметров мотивационной сферы, личности, интеллекта. Комплекс Бизнес-Профиль создан в 2007 г. группой разработчиков Лаборатории "Гуманитарные Технололгии". Данная методика является модификацией известной тестовой батареи "Профконсультант" © 2001-2007 "Гуманитарные технологии", разработанной под руководством А.Г. Шмелева .

Альтернативная обработка и структура бизнес-интерпретаций для методики разработана в 2007 году О. Н. Ивановой с участием Т. А. Пресновой и А. В. Горбачева . При разработке структуры отчета авторы опирались на наиболее частые запросы практики и максимальное использование потенциала комплексного тестирования.

В данной методике шкалы, относящиеся к "Проф-отчету" являются психометрическими, а шкалы и выводы "Бизнес-отчета" - экспертными (базируются на разработанной специалистами Лаборатории модели связи базовых психометрических шкал с прогнозом профессиональной успешности и стилевых характеристик респондента).

Четвертая версия методики была выпущена в 2010 г. Основное ее отличие от предыдущих версий:

1) диагностика факторов интеллекта осуществляется с помощью версии методики с расширенным (троекратным) банком заданий, что значительно снижает риск распространения информации о заданиях теста и правильных ответах и позволяет применять данный тест для проведения массовых обследований в организации и при повторном тестировании респондента;

2) диагностика личностных факторов осуществляется более краткой и при этом более защищенной от социальной желательности версией методики «Большая пятерка».

Пятая версия теста выпущена в 2011г. В ее состав включен тест ТИПС-9 , в котором шкала "Зрительная логика" заменена двумя новыми шкалами "Пространственное мышление" и "Невербальная логика".

Текущая (шестая) версия теста выпущена в 2012г. Вместо теста "Большая пятерка " в личностном блоке установлен тест "11ЛФ ". Данная методика позволяет воссоздать профиль личности, состоящий из 11 факторов, профиль той степени детализации, которая является наиболее удобной и адекватной практике оценки персонала и нуждам психодиагностики. За счет применения ипсативной технологии достигается максимальная экономия времени тестирования и защита от искажений результатов по причине социальной желательности. Также в 2012 году в методику добавлена возможность вывода "Отчета по компетенциям".

В 2013 году улучшен алгоритм вывода отчета по компетенциям, а также произведено обновление норм методики. Выборка стандартизации - респонденты, проходившие тестирование в ситуации экспертизы в различных компаниях (средние и крупные компании, государственный и коммерческий сектор различного профиля). Объем выборки - более 3000 человек.

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ПАРАМЕТРЫ

Идеальные профили профессий получены методом экспертного шкалирования (согласованность экспертов = 0,64-0,74 для различных групп профессий). В составлении профилей приняли участие психологи-профконсультанты: Лукьянова Е.О., Иванова О.Н. , Балаян С.К., Мухина А.А., Миневич М.С., Высоцкий В.Б.

Надежность теста как средства измерения определяется низкой вероятностью ошибок измерения тестовых баллов и тем, в какой мере результаты измерений воспроизводятся при многократном использовании теста по отношению к данной группе испытуемых. Оценка внутренней согласованности теста производилась посредством расчета альфа-коэффициента Кронбаха. Данный коэффициент представляет собой оценку надежности, базирующуюся на гомогенности шкалы или сумме корреляций между ответами испытуемых на вопросы внутри одной и той же тестовой формы.

Надежность-согласованность (коэфф. Альфа-Кронбаха):

Шкала теста	Альфа	Шкала теста	Среднее значение корреляции вопросов со шкалой*	Шкала теста	Альфа
интерес к процессу	0,60	вычисления	0,35	общительность	0,61
творчество	0,76	лексика	0,39	активность	0,58
помощь людям	0,75	эрудиция	0,42	дружелюбие	0,60
служение обществу	0,79	пространственное мышление	0,35	конформизм	0,44
общение	0,62	невербальная логика	0,33	моральность	0,60
включенность в команду	0,64	вербальная логика	0,37	организованность	0,57
признание	0,75	обработка информации	0,41	уравновешенность	0,56
руководство	0,82			нечувствительность	0,59
деньги	0,83			любознательность	0,50
связи	0,79			оригинальность	0,48
здоровье	0,88			абстрактность	0,46
традиции	0,81

*При данном объеме выборки значимым является коэффициент корреляции больше 0,11 на уровне p<=0,05.

Внешняя валидность методики оценивалась путем сопоставления тестовых данных и самооценки респондентом выраженности у себя соответствующих мотивов и личностных качеств. Значимые корреляции тестовых баллов с самооценкой получены для всех измеряемых шкал:

Шкала теста	Коэф. (36 человек)	Шкала теста	Коэф. (318 человек)
интерес к процессу	0,42	общительность	0,57
творчество	0,57	активность	0,38
помощь людям	0,72	дружелюбие	0,30
служение обществу	0,69	конформизм	0,33
общение	0,37	моральность	0,39
включенность в команду	0,54	организованность	0,33
признание	0,59	уравновешенность	0,43
руководство	0,63	нечувствительность	0,41
деньги	0,73	любознательность	0,23
связи	0,81	оригинальность	0,30
традиции	0,49

Внешняя (экспертная) валидность отчета по компетенциям измерялась путем экспертного исследования, в котором были задействованы 5 экспертов и 15 респондентов. Процедура исследования была следующей: эксперты (люди, хорошо владеющие методикой Бизнес-Профиль), должны были на основании результатов респондентов по первичным шкалам теста (мотивация, интеллект и личность) выставить свои оценки респондентам по 11 компетенциям. Далее проверялась согласованность мнений экспертов – по всем 11 компетенциям согласованность была выше необходимого уровня (более 0,8).

Далее полученные экспертные оценки по компетенциям сравнивались с результатами по компетенциям, которые получались по итогам расчета методики Бизнес–Профиль ("отчет по компетенциям"). Для сравнения был выработан коэффициент согласованности теста и экспертов, который варьировался от 0 до 1 и включал в себя усредненный показатель корреляции экспертных оценок с тестовыми, а также степень удаленности оценок экспертов и теста.

Средний коэффициент согласованности, которые может отражать конкурентную экспертную валидность теста, составил 0,87, что является достаточно высоким показателем совпадения экспертных и тестовых оценок. Таким образом, тест Бизнес-Профиль может выступать инструментом, который по своей согласованности не уступает оценкам опытных экспертов, но более выгоден для применения с точки зрения затрат на оценку.

Компетенция	Коэф. согласованности (15 случаев)
Лидерство	0,85
Мотивация достижений	0,88
Стрессоустойчивость	0,91
Ориентация на клиента	0,87
Коммуникабельность	0,87
Командность	0,93
Организованность	0,84
Лояльность	0,90
Гибкость	0,76
Комплексный анализ проблем	0,87
Ориентация на развитие	0,89
Среднее	0,87

| |

ОПИСАНИЕ ТЕСТА Тест позволяет оценить интеллектуальный коэффициент (IQ). В его основе задания, максимально приближенные к реальным задачам сотрудников современных организаций. Подобно методикам Д. Вексера или Р. Амтхауэра, он дает возможность построить интеллектуальный профиль респондента, соотнести степень развития отдельных умственных способностей. Использование расширенного банка заданий значительно снижает риск распространения информации о заданиях теста и правильных ответах, что позволяет применять BusinessIQ для проведения массовых обследований в организации. ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ Оценка специалистов на должности, которые требуют высокого уровня развития различных интеллектуальных способностей (менеджерские должности, «белые воротнички»). СТРУКТУРА МЕТОДИКИ Данная версия теста состоит из 289 заданий, основанных на бизнес-материале и в определенной степени повторяющих реальные задачи, с которыми сталкиваются специалисты в своей работе. Респонденту предъявляется 84 задания (из общего банка в 289). В каждом задании респонденту необходимо из 4-х предложенных вариантов ответа выбрать один правильный.

Пример (аналог) тестового задания для теста BusinessIQ (блок "Вычисления")

ДЕМОВЕРСИЯ . Больше примеров заданий теста BusinessIQ для разных шкал Вы можете увидеть . Обратите внимание: по ссылке расположен не тест, а лишь примеры заданий для ознакомления с процедурой тестирования - Ваши ответы нигде не учитываются и не подсчитывается результат. Представленных в открытом доступе заданий нет в реальном тесте BusinessIQ- они являются лишь аналогами существующих.

Методика оценивает следующие интеллектуальные способности

• вычисления (математический интеллект, видение закономерностей в числовых рядах);
• лексика (активный словарный запас, способность эффективно работать с текстами);
• эрудиция (широта кругозора);
• память (способность к запоминанию информации, объем памяти);
• обработка информации (способность обрабатывать числовую и текстовую информацию, текущая умственная работоспособность);
• пространственное мышление (способность работать с графиками, диаграммами, схемами и чертежами);
• абстрактная логика (способность к анализу и синтезу, умение делать выводы и строить умозаключения);
• общий (средний) балл .

Время на выполнение заданий теста ограничено - от 1,5 до 3 минут на одно задание, в зависимости от шкалы теста. Среднее время тестирования - около 1,5 часов.

Внимание! В процессе тестирования вычислительных способностей респонденту запрещается пользоваться калькулятором. Специфика диагностики такой функции, как память, требует организационного контроля за процессом тестирования в соответствующем блоке во избежание искажений результатов со стороны респондента (запрещается использовать бумагу, ручку, электронные записные книжки и т.д.). В блоке диагностики способности к абстрактной логике (заключительный блок тестирования) респонденту, напротив, разрешается пользоваться бумагой и ручкой.

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

Существует два варианта отчета:

бизнес-отчет ;
для респондента (мягкая обратная связь).
Каждый из них состоит из:

• графического профиля, указывающего значения факторов;
• текстовых сообщений-интерпретаций факторов;
• табличных данных, в которые включены сырые баллы, стены, а также процентили (процент от выборки стандартизации).

ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ

Настоящая версия теста BusinessIQ была создана в 2009-2010гг. коллективом авторов Лаборатории "Гуманитарные Технологии": Алтуховым В. В. , Белорусцем А. С. , Ивановой О. Н. , Пресновой Т. А. под научным руководством проф. Шмелева А. Г. В первую очередь, перед авторами стояла задача создать тест на основе нового типа заданий, максимально приближенных по своему содержанию к реальной интеллектуальной деятельности сотрудников современных организаций.

Методика BusinessIQявляется наследником инструментов, подтвердивших свою работоспособность в многолетней практике Лаборатории (это тесты интеллекта ТИПС , ТИП, КТО), и разрешает проблему faсe validity своих предшественников. Кроме того, в данную методику добавлена шкала "Память".

Исследовательская версия теста включала в себя 148 заданий и была апробирована в нескольких коммерческих организациях, а также на курсе выпускников менеджерского факультета. Мы хотим поблагодарить за помощь в сборе исследовательских данных:

• Владимира Анатольевича Жильцова (директора АНО "Национальный центр сертификации управляющих"),
• Александра Сергеевича Комкова ("Бинбанк"),
• Евгению Николаевну Наумову, Михаила Александровича Филатова, Елену Сергеевну Михайлову (ОАО "Россельхозбанк"),
• Николая Александровича Тюрина (ЗАО "Банк Русский стандарт").

Вторая версия (настоящая) теста BusinessIQ была создана в 2011-2012 гг. и включает в себя 289 заданий.

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ПАРАМЕТРЫ

Итоговое исследование внутренней согласованности шкал и подсчет тестовых норм были проведены на выборке из 411 человек. Характеристики выборки:

• Возраст: от 10 до 64 лет (медиана - 30 лет).
• Образование: среднее специальное, неоконченное высшее, высшее, есть ученая степень.
• Пол: 104 мужчины, 307 женщин.

Оценка внутренней согласованности теста производилась посредством расчета Альфа-коэффициента Кронбаха. Данный коэффициент представляет собой оценку надежности, базирующуюся на гомогенности шкалы или сумме корреляций между ответами испытуемых на вопросы внутри одной и той же тестовой формы.

Оценка надежности-устойчивости теста производилась с помощью проведения повторного тестирования. Корреляция между результатами для надежного теста должна быть больше 0,5 (при p=0.05).

ОБУЧЕНИЕ

Обучение работе с тестовой методикой доступно в виде дистанционного курса. Также возможно индивидуальное (или в малых группах) очное обучение по программе индивидуального сопровождения пользователя. Разработано методическое пособие, которое поставляется бесплатно всем пользователям теста.

Чтобы эффективно управлять компанией, руководству важно знать возможности своих сотрудников. Традиционный подход к оценке персонала - по факту выполнения должностных обязанностей - не позволяет в полной мере использовать потенциал каждого сотрудника. Оценка персонала - это часть нескольких процессов, которая позволяет значительно повысить их эффективность. Перечислим эти процессы:

• управление развитием персонала;
• формирование Единого кадрового резерва;
• формирование брендориентированного поведения сотрудников;
• изменение корпоративной культуры.

В наше время, в условиях кризиса и санкций, просто необходимо оценивать персонал. Ведь каждое предприятие должно работать эффективно, прибыльно, что может обеспечить лишь высококвалифицированный персонал. В целях обеспечения конкурентоспособности компании в условиях динамично изменяющейся рыночной среды необходимы стратегические изменения подходов к управлению-от управления функциональными подсистемами и отдельными бизнес- процессами к управлению на основе компетентностного подхода

В единую корпоративную систему требований к персоналу заложены четыре блока:

• -корпоративные компетенции (требования компании к управленческому поведению и стилю руководителя любого уровня).
• -профессиональные компетенции (отражают знания, умения и навыки человека для выполнения его функциональных обязанностей и профессиональных задач).
• -потенциал к развитию (нацеленность на дальнейшее развитие. Работники хотят активно развиваться, видят перспективы в движении по карьерной лестнице и для этого готовы прикладывать усилия и затрачивать собственные ресурсы).
• -результативность и опыт работы (развитие конкретного сотрудника с момента прихода в компанию: где работал, на какой должности, какой коллектив был под руководством, какие задачи и с какими результатами решались) .

Оценка в системе ЕКТ проводится через централизованную автоматизированную систему. Для каждого блока ЕКТ предусмотрены свои методы оценки.

Методы оценки

Существуют следующие методы оценки:

Подробно о каждом методе оценки:

Ассессмент-центр (сокращенно АЦ) - комплексная методика оценки личностно-деловых качеств и навыков руководителей, которая осуществляется в условиях моделирующих реальную деятельность руководителя.

Метод ассессмент-центра проводится работниками ДЦОМП для руководителей 2 уровня должностей.

АЦ используется: при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 1 и 2 уровня должностей; при отборе в единый кадровый резерв руководителей 1 и 2 уровня должностей; при проведении комплексных оценочных мероприятий; при определении приоритетов развития руководителей 1 и 2 уровня должностей.

Ассессмент-центр - это специально организованная процедура оценки корпоративных компетенций работников (в группах 6-10 чел.), включающая в себя различные методы оценки (деловые игры, тесты и интервью), дополняющие друг друга; в качестве оценщиков в ассессмент-центре выступают специально подготовленные эксперты [!]

Ассессмент-центр выявляет сильные стороны и риски, связанные с личной и управленческой эффективностью руководителя (ответственность, навыки работы с людьми, принятия решений, лидерства и т.д.). Проводится в два дня.

Оцениваются руководители по 7 корпоративным компетенциям:

Достоинства и недостатки метода ассесмент-центр.

Метод ассессмент-центр имеет безусловные достоинства, к которым можно отнести следующее:

• - несет в себе элементы стратегии компании, что позволяет сотруднику четко осознать стандарты, к которым она стремится;
• - позволяет получить максимально объективную оценку степени развития навыков по сравнению с тестами и интервью, т.к. они показывают лишь стремления и склонности сотрудника, но не наличие навыка;
• - позволяет рационально вкладывать средства в развитие персонала, т.к. компания получит возможность оплачивать обучение только тех сотрудников, которые способны освоить новое;
• - обеспечивается понимание и четкость в оценке персонала всеми сотрудниками компании, т.к. результатом становятся понятные всем показатели;
• - процедура АЦ уже является ступенью к развитию персонала.

Но в то же время у метода есть ряд минусов, которые необходимо учитывать:

процедура АЦ дороже, чем проведение тестирования или интервьюирования сотрудников;

для проведения АЦ требуется больше времени, чем на тестирование;

для АЦ требуется подготовка наблюдателей из числа сотрудников компании .

Метод АСПРК (автоматизированная система психологической диагностики руководящих кадров и специалистов) проводится для молодых специалистов и при назначении на должность. Данный метод автоматизирован, результатом является психологическая характеристика.

АСПРК используется: при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 2 и 3 уровней должностей; при назначении или перемещении руководителя, специалиста на другую должность, для молодых специалистов.

Метод АСПРК автоматизирован, результатом является психологическая характеристика с указанием:

• общего поведения в работе, в межличностных контактах,
• стиля руководства,
• мотивации к управленческой деятельности,
• профессионального выгорания,
• интеллектуальных качеств,
• возможных стратегий в конфликтных ситуациях,
• качеств, нежелательных для руководителя и рекомендации по зонам деятельности (исполнительские, административные, аналитические, организаторские функции и т.д.).

Оценочная конференция-это масштабное мероприятие (в группах от 20 до 100 чел.) на основе деловых игр, бизнес-симуляции, в ходе которого оцениваются корпоративные компетенции или отдельные деловые качества, проявляющиеся в поведении. Оценочная конференция используется: при отборе в единый кадровый резерв руководителей 3 уровня должностей; при отборе в молодежный резерв руководителей и специалистов всех уровней должностей; при отборе наиболее перспективных работников и их развития для решения актуальных задач .

Тест «Бизнес-IQ» оценивает интеллектуальный потенциал работника и его способность работать с различного рода информацией. Тест «Бизнес-IQ» используется: при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 1, 2 и 3 уровней должностей; при отборе в резерв корпоративного развития, базовый кадровый резерв и молодежный резерв руководителей и специалистов всех уровней должностей; при направлении руководителей и специалистов всех уровней должностей на дорогостоящее обучение/стажировку.

Шкала оценки теста «Бизнес-IQ» от 0 до 10 баллов. Способности, которые тестирует «Бизнес-IQ»: лексика, вычисления, эрудиция, память, абстрактная логика, обработка информации, пространственное мышления.

Тест «Бизнес Профиль «РЖД» комплексно диагностирует психологические и личностно-деловые качества сотрудника в проекции на корпоративные компетенции.

Тест «Бизнес-Профиль РЖД» используется: при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 2 и 3 уровней должностей; при отборе в резерв корпоративного развития, базовый кадровый резерв и молодежный резерв руководителей и специалистов всех уровней должностей; при приеме на работу молодых специалистов (через 3 - 4 месяца с момента трудоустройства) для планировании их карьеры и дальнейшего развития; при направлении руководителей и специалистов 2, 3 и 4 уровней должностей на обучение, стажировку; при оценке персонала для решения актуальных задач .

Шкала оценки теста «Бизнес-Профиль «РЖД» составляет от 0 до 3 баллов.

Для оценки корпоративных компетенций в ОАО «РЖД» принята 4- х уровневая шкала от нуля до трех баллов.

Целевым уровнем развития компетенции считается уровень 2 (соответствует ожиданиям). При использовании Модели компетенций стоит учитывать, что каждое слово и предложение в описании поведенческих индикаторов шкалы имеет большое значение. Содержательное описание каждого уровня необходимо понимать буквально. Например, для получения оценки «2» работник должен успешно применять ВСЕ навыки данной компетенции и в привычных, и в новых для себя условиях, а для получения оценки «О» - у работника в поведении должны полностью отсутствовать поведенческие индикаторы данной компетенции.

Использование результатов оценки.

Результаты оценки являются информацией, способствующей более точному принятию кадровых решений наряду с выводами по корпоративным и профессиональным компетенциям, личностному и профессиональному потенциалу, результативности деятельности и опыту работы.

Результаты оценки, содержащие персональные данные руководителей и специалистов холдинга «РЖД», являются конфиденциальной информацией. Результаты теста «Бизнес-IQ» являются одним из источников прогнозирования эффективности работы с информацией и обучаемости в аспекте потенциальной способности работника к освоению новых знаний и навыков.

Нецелесообразно принимать положительные решения по работникам, результат прохождения теста «Бизнес-IQ» которых ниже 3,5 балла по причине возрастающей вероятности недостаточной эффективности в работе с информацией. Проведение оценки с использованием теста "Бизнес IQ" не рекомендуется чаще, чем 1 раз в год.

Результаты теста «Бизнес-Профиль РЖД» определяют уровень развития корпоративных компетенций работника и прогнозируют успешность его управленческой деятельности. По результатам прохождения теста «Бизнес-Профиль РЖД» целесообразно проведение дополнительного собеседования с работниками, имеющими оценки 0,5 балла по двум и более компетенциям. Проведение оценки с использованием теста "Бизнес Профиль «РЖД" не рекомендуется чаще, чем 1 раз в год .

Оценка персонала в ОАО «РЖД»

В целом внедрение оценки персонала в ОАО «РЖД», построенной на основе компетентностного подхода, подразумевает не только освоение дифференцированного набора инструментов, но и формирование культуры использования как данных инструментов, так и результатов оценки.

Компетентностный подход - это такой подход к описанию, оценке и развитию человека, в рамках которого поведение человека рассматривается в качестве проявлений его компетенций.

Во многом популярность компетентностного подхода связана с тем, что все характеристики и качества личности в его рамках принято оценивать с точки зрения проявления в поведении, которое можно наблюдать. Это значит, что объективность в работе с человеком обеспечивается именно возможностью наблюдения поведения.

В чем преимущества компетентностного подхода?

Компетентностный подход:

• - описывает не столько знания и навыки человека, сколько поведение, действия, в которых проявляются (результируются) знания, навыки и способности - это позволяет напрямую связать применяемые знания с конкретными, измеряемыми результатами деятельности специалиста, а значит понимать причины успеха или неуспеха сотрудника, находить меры, которые позволяют усовершенствовать его деятельность;
• - указывает не только на способность человека осуществлять требуемую деятельность, но и нести за нее ответственность - понимать, каким образом достигается нужный результат, понимать собственные границы и постоянно их расширять - это повышает ответственность сотрудников, их самоуправляемость и самообучаемость.

Основная задача компетентностного подхода состоит в том, чтобы научить человека управлять собственными знаниями, навыками и умениями, то есть уметь самообучаться и саморазвиваться. Еще одной отличительной особенностью компетентностного подхода является то, что для описания компетенций используются индикаторы, т.е. проявления в поведении знаний, навыков и качеств, по которым оказывается легко определить наличие компетенции сотрудника .

Интервью - гайд РЖД.

Задачей интервьюера является получение достаточного количества примеров, дающих возможность определить компетенции интервьюируемого, которые являются его сильными сторонами (применительно к предполагаемой должности), и компетенции, которые будут ограничивать его эффективность.

Главное - избежать получения обобщенной информации, которая показывает не реальное поведение человека, а его представления об оптимальном способе действия в подобных ситуациях.

Постарайтесь вести интервью в свободной, открытой манере, но не удаляясь от основной линии вопросов и структуры интервью.Структура интервью может быть выстроена следующим образом:

• 1 .Введение и установление контакта (вводные вопросы).
• 2.Основная часть интервью (листы по компетенциям).
• 3.Завершение беседы.

Принципы оценки компетенций.

При оценке каждой из компетенций необходимо опираться на следующую диагностическую информацию:

• Количество позитивных и негативных индикаторов, проявленных оцениваемым по компетенции.
• Контактность, уверенность и самоподачу, проявленные оцениваемым в начале и в течение интервью.
• Наличие противоречий между рассказом и поведением («говорит, что лидер, держится робко и скованно»).
• Избегание конкретики в ответах .

На сегодняшний день недостаточно быть просто хорошим специалистом. Современный бизнес требует широкого кругозора, интереса к происходящим процессам, постоянного обучения и саморазвития. А для этого необходимо раскрыть внутренний потенциал каждого.

Кадровая работа пронизывает всю деятельность компании, а это значит, что от её эффективности во многом зависит успех в решении не только операционных, но и стратегических задач.

В условиях кризиса и санкций наиболее подходящими методами оценки персонала для компании ОАО «РЖД» можно считать: ассес- смент-центр, оценочная конференция, тест Бизнес Профиль-РЖД и интервью-гайд РЖД.

Список используемой литературы:

от 24.03.2014 г. N 735р

• 2. Интернет-ресурс. Энциклопедия менеджера. Википроект Е- xecutive.ru
• 3. Учебное издание «Управление персоналом. Теория и практика», автор Веснин Владимир Рафаилович, издательство ООО «Проспект», 2010г.
• 4. Методические рекомендации по применению методов оценки работников в ОАО "РЖД", утверждены распоряжением ОАО "РЖД"

от 24.03.2014 г. N 735р

• 5. Москвитин Г.И. Менеджмент. (Учебник) Рекомендовано У МО в области коммерции и маркетинга. Издание второе. М: Издательство Юрайт, 2016.
• 6. Москвитин Г.И. Менеджмент. (Учебник для СПО) Рекомендовано У МО в области менеджмента. М: Издательство Юрайт, 2016.

Захарова Е.Ю.

студентка Московского Педагогического Государственного

Университета, Института социально-гуманитарного образования.

ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА:

КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННЫЕ ТЕСТОВЫЕ МЕТОДИКИ

ЛАБОРАТОРИИ "HUMAN TECHNOLOGIES", г. МОСКВА, РОССИЯ

Агентство «Optimum Recruitment & Executive search», является официальным представителем в Казахстане HR-Лаборатории Human Technologies (Гуманитарные Технологии) и предлагает инструменты оценки персонала – компьютеризированные тестовые методики.

Справка: HR-Лаборатория “Гуманитарные Технологии” (Human Technologies) создана в 1992 году на базе факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова как одно из инновационных предприятий Научного парка МГУ.

На сегодняшний день HR-Лаборатория является одним из признанных лидеров на российском рынке и рынке СНГ в области создания и внедрения компьютерных психологических методов и инструментальных систем для решения задач в области кадрового менеджмента. Приоритет HR-Лаборатории подтверждается наличием сертификатов и патентов.

Мы предлагаем компаниям, заинтересованным в качественном и оперативном тестировании персонала, широкий выбор (около 30 тестовых методик) различных психологических тестов под оболочками Maintest и HT-Line, разработанных HR-Лабораторией. Все методики разработаны под руководством доктора психологических наук, профессора А. Г. Шмелёва .

Тестовые методики определяют личностные особенности сотрудников и соискателей, изучают диагностику мотивации, интеллектуальный и профессиональный уровень, менеджерский потенциал (специализированные методики профпригодности руководителей), оценка по компетенциям и т. д.

Тесты рассчитаны на применение специалистами кадровых служб организаций, рекрутинговых агентств, консалтинговых компаний.

Тестовые методики и инструментальные системы HR-Лаборатории применяются для решения задач, как:
- ОТБОР ПЕРСОНАЛА, в том числе МАССОВЫЙ ОТБОР;
- ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА;
- РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ;
- ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА;

ОПИСАНИЕ НЕКОТОРЫХ ТЕСТОВ:

КОМПЛЕКСНАЯ ДИАГНОСТИКА:

БИЗНЕС-ПРОФИЛЬ (6 версия). Комплексный тест психологических качеств в проекции на профессиональную и управленческую деятельность. 188 вопросов и заданий. Время прохождения – 1-1,5 часа.

Бизнес-профиль является универсальным тестовым комплексом, состоящим из оптимального набора психологических тестов, и включает 3 блока:

Мотивация: тест СТМ, оценивающий выраженность 12 факторов трудовой мотивации.

Структура интеллекта: тест ТИПС-8 направлен на диагностику 6 факторов для оценки способностей.

Личность: третий блок, состоящий из 93 вопросов, ориентирован на выявление личностных качеств (методика "11ЛФ") и измеряет 11 факторов.

По итогам тестирования можно получить три отчета: 1) бизнес-отчет, 2) проф-отчет (профориентационный отчет) и 3) отчет по компетенциям (11 бизнес-компетенций).

ДИАГНОСТИКА ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДИТЕЛЕЙ:

NEW! Методика "LeaderChart" предназначена для диагностики управленческого потенциала и позволяет выявлять общий уровень готовности к руководству людьми в коллективе, а также спектр индивидуально-психологических особенностей, связанных с успешностью в управлении.

ИДС (Индивидуальный деловой стиль). 26 высказываний; время прохождения – около 40 минут. Диагностика управленческого стиля. Применяется при профотборе и аттестации руководителей среднего и высшего звена, при формировании кадрового резерва, для определения направлений развития персонала.

ИТУПС (Имитационный тест управления персоналом). 14 портретов персонажей и 14 описаний управленческих ситуация (кейсов). Время прохождения – около 30 минут. Экспресс-диагностика управленческих умений работников и соискателей на менеджерские позиции с целью выявления репертуара взаимодействия и готовности к руководству людьми. Применяется при отборе кандидатов на менеджерские позиции, при формировании кадрового резерва.

ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИИ:

МОСТ (Мотивационная структура). Комплексная диагностика мотивационной сферы личности, которая оценивается с двух сторон: в каких условиях и ради чего стремится работать человек.
Блок «Условия работы» - 71 вопрос, блок «Мотивы работы» - 30 кейсов (ситуаций).

Время прохождения – 45 минут.

СТМ (Структура трудовой мотивации). 66 парных сравнений. Время прохождения – около 45 минут. Экспресс-диагностика иерархии основных мотивов профессиональной деятельности работников, универсальный тест. Применяется для отбора, оценки персонала, профконсультации, составления индивидуального карьерного плана, управления мотивацией персонала.

ТИМ (Тест индивидуальной мотивации). 56 вопросов. Время прохождения – 15-20 минут. Позволяет построить мотивационный профиль человека, описывающий значимые и незначимые для него мотивационные факторы, которыми он руководствуется при выборе работы и сферы деятельности. Также по результатам тестирования строятся сходные профили наиболее близких для человека командных ролей. Применяется для отбора, оценки персонала, профконсультаций, комплектования групп.

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИКА:

Типс-8 (Тест интеллектуального потенциала стандартизированный). Тест предназначен для диагностики интеллектуальных способностей взрослых людей. Данная методика позволяет выявить не только наличный уровень интеллектуальных способностей (гуманитарный и технический индексы интеллекта), но и потенциал человека (логические способности, внимание, обучаемость).

КТО (Краткий тест отбора, со шкалой Внимание). Сфера применения – первичная оценка кандидатов на позиции, не имеющие четко выраженной профессиональной специфики, в ситуациях «массового набора».

ДИАГНОСТИКА ЛИЧНОСТИ:

В5. Методики «Большая пятерка» предназначены для экспресс-диагностики уровня выраженности пяти так называемых «больших» факторов темперамента и характера.

B5S_plus. Личностный опросник из 100 вопросов-утверждений.

B5-Поговорки. В тесте используется материал проективного типа.

16РФ (16 русскоязычных факторов. Аналог теста 16PF Кэттела). Глубинная личностная диагностика.

ТОП-ЮНИТ. Личностная типология на основе теории Юнга (аналог тестов MBTI, Кейрси). Наибольшую эффективность методика приобретает при применении ее для целей развития персонала, проектирования карьерного и профессионального пути в организации (Talent-management, кадровый резерв, тренинговые мероприятия), а также в консалтинговых целях.

ДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ:

ТУР-7. (Тест устойчивой работоспособности). 83 вопроса и игровой блок (240 заданий). Время прохождения – около 40 минут. Может использоваться при отборе работников и специалистов, выполняющих работу, связанную с риском для здоровья и жизни – операторов энергосистем, охранников, водителей, оперативных работников.

ТЕМП-Sales. (Тест пригодности менеджеров по продажам). 90 вопросов-заданий, время прохождения – 50 минут. Применяется для отбора кандидатов на позицию менеджера отдела продаж, торгового представителя, торгового агента, для оценки профпригодности действующих работников.

CaseSales предназначен для диагностики потенциала кандидатов на позиции менеджеров по продажам, позволяя выявлять общий потенциальный уровень пригодности к данной деятельности. Тест построен по "кейсовому" принципу и включает в себя ряд практических ситуаций, которые могут возникать в работе менеджера по продажам. Ответы респондента сравниваются с ответами групп эталонных менеджеров по продажам, и подсчитывается общая успешность респондента в решении всех предложенных "кейсов". Тест "CaseSales" имеет диагностический потенциал не только в отношении отсева, но и в целях определения стилевых особенностей в продажах, соответствия сфере и типу продаж, позволяя прогнозировать вероятную успешность кандидата в отношении различных видов и типов продаж (активные/пассивные, B2B/B2C и т.п.).

КЛИЕНТЫ ЛАБОРАТОРИИ «ГУМАНИТАРНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» В РОССИИ И В КАЗАХСТАНЕ:

ЛУКОЙЛ Росгосстрах Сбербанк Внешторгбанк Внешэкономбанк Международный Промышленный Банк Объединенная Металлургическая Компания ЮКОС Coca-Cola HBC Евразия Ward Howell International МПБК “ Очаково ” ЭКЗ «Лебедянский» Простокредит Deloitte & Touche Сибинтек АО Цеснабанк

Мосэнерго МИЭЛЬ сети магазинов: «Спортмастер» «Автодом» «Автомир» МЗ «Кристалл» «РостАгроЭкспорт» ГПП ТРИЗА EXCLUSIVE Группа компаний «Алтын Алма» LG Electronics Kazakhstan Raimbek Bottlers Sulpak Electronics Аптечная сеть 36,6 Veropharm

За более детальной консультацией обращайтесь, пожалуйста, по нашим телефонам в Алматы к

Ушуровой Лейли:

Агентство "Optimum Recruitment&Executive Search"

Тел.: + 7 727 379 90 10/27/37

Моб.: + 7 701 495 55 24